Le recrutement d’un négociateur : 7 erreurs classiques et leurs antidotes

Le recrutement d’un nouveau collaborateur est sans doute l’acte de management le plus difficile, le plus délicat, celui dont les conséquences peuvent être excellentes ou désastreuses… Tous les managers d’expérience peuvent malheureusement témoigner d’erreurs qu’ils ont ensuite regrettées amèrement. C’est normal, trouver la bonne alchimie entre un profil et une entreprise n’est vraiment pas une science exacte.

Dans cet article, je vous propose de revenir sur 7 erreurs classiques et leurs antidotes respectifs.

Déléguer le recrutement

La première erreur à mon sens, est de déléguer le recrutement des commerciaux à des équipes non commerciales. Je n’ai absolument rien contre les RH mais comme le dit l’adage « si tu veux recruter d’excellents collaborateurs RH, laisse les RH les recruter ». Et si vous choisissez de confier cette tâche à un cabinet externe, je ne saurais trop vous conseiller de valider ses process. Là aussi, il y a d’excellents professionnels et d’autres, qui feront plus mal que vous avec une note d’honoraire en plus.

La meilleure personne pour sélectionner un nouveau négociateur est son futur manager direct et/ou le directeur d’agence.

Se laisser envouter par la motivation du candidat

Qui n’a pas été séduit par la motivation d’un candidat ? C’est sympa d’avoir un terlocuteur qui déclare sa flamme, son envie irrépressible de nous rejoindre, non ? En tant que manager, nous sommes flattés et encore plus en tant que dirigeant, car cela nous renforce dans l’idée que nous avons créé une belle entreprise et pourquoi pas une belle « marque employeur ».

Tout cela est bien joli mais même si la motivation d’un candidat est une condition nécessaire, elle est très loin d’être suffisante. Il est très facile de se déclarer motivé le temps d’un entretien et de trainer les pieds dès le contrat de travail signé.

Même face aux candidats les plus motivés, la courtoisie n’exclut pas le scepticisme. Les faits significatifs doivent toujours peser plus lourd que les belles paroles.

Rester flou sur les résultats attendus

Une autre erreur est de ne pas dire très précisément quels sont les résultats attendus et ce qu’ils sous-entendent en termes de travail, d’engagement, d’efforts, de déceptions et d’obstacles à franchir. Bien sûr, la tentation est grande de ne pas tout dire pour ne pas effrayer. Mais les déceptions réciproques sont alors inévitables et encore plus douloureuses.

Même lorsqu’il est difficile de recruter, un langage de vérité sur la réalité du métier tel qu’il sera exercé dans cette agence en particulier est indispensable.

Poser des questions au présent ou au futur…

J’imagine que je ne suis pas le seul à avoir rencontré de très nombreux candidats qui parlaient très bien de ce qu’ils étaient incapables de faire. J’en ai même recruté plusieurs jusqu’au moment où j’ai compris pourquoi j’ai pu faire cette erreur de débutant. Une des raisons est que je ne posais pas assez de questions sur ce que le candidat avait effectivement déjà fait pour atteindre tel ou tel objectif.

Par exemple, on peut toujours demander à un candidat de nous expliquer comment il s’y prendrait face à un client qui refuse de lui confier un mandat exclusif. Mais il sera beaucoup plus judicieux et instructif de lui demander de nous expliquer comment il s’y est pris pour gérer cette situation lors d’une expérience récente. Ensuite, il suffit de bien écouter la réponse, rebondir, demander des précisions pour comprendre si oui ou non le candidat a déjà mis en œuvre ce qu’il prétend maîtriser. Cette façon de faire est valable pour tous les sujets qui conditionnent la réussite sur un poste.

Écouter la façon dont quelqu’un explique la relation de cause à effet entre ses actions et ses résultats est le meilleur détecteur de « bullshit ».

Ne pas mettre en situation

Il existe encore des entreprises qui recrutent des commerciaux sans prendre le temps de tester leur façon de communiquer, de s’exprimer, de conduire des entretiens en face à face ou par téléphone. Bien sûr, certains diront que c’est délicat. Pourtant, prendre cette précaution ne présente que des bénéfices. Je vous assure que j’ai évité de nombreuses erreurs en mettant des candidats en situation. Il n’est évidemment pas recommandé de tomber dans la caricature de « la vente du stylo » rendue célèbre dans « Le Loup de Wall Street »…

En revanche, demander à un candidat de conduire un entretien de découverte de quelques minutes vous en dira plus sur sa façon de communiquer et sur son professionnalisme que des heures de monologue sur ses expériences passées.

Si c’est au pied du mur qu’on voit le maçon, c’est en entretien qu’on voit le commercial.

Ne pas challenger les valeurs

Un nouveau collaborateur, quelles que soient ses qualités, doit s’intégrer dans un collectif et dans une entreprise qui s’appuie sur vos valeurs, sur votre façon de considérer votre métier et les relations internes et externes. Quelles que soient ces valeurs, il est bigrement important de valider que le candidat y adhère.

Toujours de souvenir du précepte de Warren Buffet au sujet du recrutement : lorsque vous recrutez quelqu’un, vous devez recherchez trois qualités, l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et s’ils n’ont pas la première, les deux autres vous tueront.

Confondre sérieux et austérité

Tous les conseils précédents illustrent autant de précaution à prendre pour éviter les erreurs d’appréciation sur les candidats. Ceci est indispensable pour identifier les meilleurs candidats mais pas suffisant. Parce qu’une fois que vous avez trouvé le bon profil, encore faut-il lui donner de bonnes raisons de vous rejoindre. Pourquoi diable un excellent négociateur déciderait-il d’intégrer votre entreprise plus qu’une autre ? Ceci pourrait faire l’objet d’un autre article…

Mais à ce stade, ayez toujours en tête qu’un commercial est d’autant plus motivé qu’il engrange les succès. Alors, n’hésitez jamais à décrire votre ambition et les moyens que vous mettez en œuvre pour qu’il puisse réussir et s’épanouir à vos côtés.

C’est la perspective de progresser, de franchir un cap à vos côtés qui donnera envie aux meilleurs d’intégrer votre équipe.